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AI面接の導入事例54選｜企業・自治体の公式事例で見る使われ方【2026年10月】
文：クリスタルメソッド編集部 監修：河合 継（代表取締役）
AI面接の導入事例とは、採用選考に人工知能技術を導入した企業が、選考プロセスの効率化や評価の客観性向上などを実現した具体的な活用パターンのことです。
AI面接の導入事例とは？公式事例54件でわかる使われ方
「AI面接を導入してみたいが、実際に使っている企業はどんな成果を出しているのか」──そう感じている採用担当者は少なくありません。本記事では、AI面接サービスの提供元や導入先が公式サイトで公開している導入事例のうち、2026年10月に実際にページを読んで確認できた54件（SHaiN公式の事例28社すべて、Interview Cloud・PeopleX・Z AI面接・CaseMatch・HireVue・日立ソリューションズの公式事例、ローソン・キリンHDの取材記事など）を、アルバイト採用・中途採用・新卒採用・公募・採用選考以外の場面に分けて取り上げ、何の課題をどう使って、公表された成果は何かを整理します。数値が書かれていない事例は「記載なし」と明記し、出典のない効果の％は載せていません。
面接前に候補者が離れてしまうのを防ぐ運用は、選考辞退を防ぐAI面接の運用で解説しています。
AI面接の導入事例：公式発表から読む54の活用例
ここからは、導入先やサービス提供元の公式サイトに載っている54件の事例を、2026年10月15日・21日・23日に実際に読んで確認できた内容だけで、採用の場面ごとに整理します。ベンダーが公開する事例は成果の良い面が中心になりやすいため、「何に使い、何が公表されているか」に絞って書いています。公表されていない数値は「記載なし」としています。
54件の一覧：場面別に見る
| 採用の場面 | 公式事例のある会社・団体 | 数値の公表 |
|---|---|---|
| アルバイト・大量採用（15件） | 吉野家・一蘭・MonotaRO・トランスコスモス・サカイ引越センター・田子重・ワンダーテーブル・スタディプラス・千房・ダイナック・串カツ田中・ワタミ・マコトフードサービス・クリエイト・ダイニング・レッドロブスタージャパン | 吉野家・一蘭・サカイ引越センター・ワンダーテーブル・スタディプラス・千房・ダイナック・レッドロブスタージャパン |
| 中途・第二新卒（8件） | アイルネット・テクノウェアシンク・足利建機産業・グリーンカプス製薬・名鉄スマイルプラス・あざみ野ヒルズスキンクリニック・サンケイエンジニアリング・フジEAPセンター | アイルネット・テクノウェアシンク・足利建機産業 |
| 新卒（20件） | ローソン・キリンHD（取材記事）・北國FHD・インティメート・マージャー・ヤマネHD・リリカラ・神戸工業試験場・フルスピード・デジタルHD・ホリプロデジタルエンターテインメント・ホリプロ・ロジスティックスオペレーションサービス・福井銀行・ウシオ電機・日清丸紅飼料・ニューズベース・丸尾興商・アキタフーズ・チェンジ・エル・ティー・エス | ローソン（取材記事）・インティメート・マージャー・ヤマネHD・フルスピード・デジタルHD（想定値）・日清丸紅飼料・ニューズベース |
| 公募・自治体・政党（3件） | 茨城県教育委員会・品川区・チームみらい | 記載なし |
| 経営者候補・昇格試験・就職指導（4件） | YMFGキャピタル・松屋フーズHD・日の出医療福祉グループ・穴吹カレッジグループ | YMFGキャピタル |
| 評価のばらつき・見落とし（1件） | 日立ソリューションズ | 記載なし |
| ベンダー自社の採用（1件） | JetB | JetB |
| 海外企業（2件・英語の公式事例） | William Hill（ゲーム形式のアセスメント）・Cathay Pacific（録画面接） | William Hill・Cathay Pacific |
新卒は「ホリプロデジタルエンターテインメント」「ロジスティックスオペレーションサービス」を含みます。SHaiNは公式の事例一覧28社をすべて読み、PeopleX・Z AI面接・CaseMatch・日立ソリューションズ・吉野家などの公式事例を加えています。さらにInterview Cloudの公式事例9社、HireVueの公式事例2社、JetBの公式プレスリリース、ローソンとキリンHDについては取材記事（Business Insider Japan・マイナビニュース）を読んで加えましました。ローソン・キリンHDは企業自身の発表ではなく取材記事に基づくため、その旨を各事例に書いています。以降、場面ごとに事例を順に紹介します。
アルバイト・大量採用：日程調整と面接官の負担を減らす
株式会社吉野家
使い方：アルバイト採用です。2018年11月に神奈川県74店舗で開始し、2019年春に一都三県へ拡大しました。応募時に「店長による面接」か「SHaiN」かを選べる
背景と公表されている成果：店長が別店舗の面接の日程調整や応募者のドタキャンに負担を感じていたことが背景です。合格率58.6％です。店長の負担は軽減（採用センターの業務は増加）
出典：SHaiN公式の事例
株式会社一蘭
使い方：アルバイト採用（国内外86店舗・アルバイト8,000名超）。アルバイト向けのライトプランで、評価する資質は2つ
背景と公表されている成果：店舗ごとの面接日程が先延ばしになる課題です。従来のオンライン面接は30〜40分＋レポート作成だったが、導入後はレポート納品時点で評価まで済みます。数値での削減率は記載なし
出典：SHaiN公式の事例
株式会社MonotaRO
使い方：物流センターのアルバイトの採用面接から開始しました。新卒採用などへの拡大も視野
背景と公表されている成果：母集団を強化した結果、対応工数が増えたことが課題です。「量を増やしても質を落とさない」ことが決め手と記載（今後の目標）。成果の数値は記載なしです。2026年10月13日付のプレスリリース
出典：PeopleX公式の事例
トランスコスモス株式会社
使い方：全国で実施する大規模な採用で活用しています。顧客企業ごとの業務に応じた電話対応・窓口業務のスタッフが対象です。英語での面接機能は、外資系企業の業務にあたるスタッフの採用で使う
背景と公表されている成果：応募者との接点を広げることと、面接運営の効率化、面接担当者の業務負荷、全国の複数の担当者による評価のばらつきが課題です。応募者が24時間いつでも受けられる環境にし、統一された面接プロセスで評価の標準化に取り組んでいます。成果の数値は記載なしです。2026年9月4日付のプレスリリース
出典：PeopleX公式の事例（2026年10月21日確認）
株式会社サカイ引越センター
使い方：アルバイト採用が中心（中途・新卒への拡大を検討中）。応募直後にその場で受けられ、10分で完結する
背景と公表されている成果：繁忙期に面接日程の調整が難航し、応募から面接設定まで平均3.5日かかっていました。応募から面接実施までのリードタイムは「約1〜1.5日」に、面接工数は「1件あたり30分かかっていたものが約5分に集約」されたと記載されています。応募者の約半数がAI面接を選択しています。現場社員がレポートと録画を約5分で確認します。費用対効果の数値は記載なし
出典：Z AI面接公式の事例（2026年10月21日確認）
株式会社田子重（スーパーマーケット・静岡県中部で12店舗）
使い方：正社員・アルバイト採用に2019年6月から導入しています。新卒採用では会社説明会のあとの受検を一次選考に組み込み、評価レポートを二次の対面面接の資料に使います。アルバイト採用では、日本での勤務を希望する台湾在住の候補者の遠隔受検にも使った
背景と公表されている成果：同業他社の導入発表がきっかけで、遠方からの応募の増加と、感覚によらない公正な選考を期待していましました。導入後も応募者数は期待したほど増えておらず、受検者がAI面接に抱くハードルの高さを課題としています。評価レポートは会社が把握している本人の評価とほぼ一致し、記録や資料として使いやすいと記載されています。数値の記載なし（記事末尾の時点表記は2019年12月）
出典：SHaiN公式の事例（2026年10月21日確認）
次の9件はInterview Cloudの公式事例です。公式サイトで「ハイブリッドAI面接サービス」と案内されているサービスで、事例を読むと、AIだけが面接官を務める型ではなく、外部の面接官（面接官シェアリング）が応募者と面接し、録画とAIの文字起こし・スコアを店長や担当者が見て判断する運用が中心です。ダイナックの事例には、以前に使った別のAI面接では「機械と喋っている」感覚になり採用につながらなかったという記載もあり、この違いが選ばれた理由の一つとして語られています。
株式会社ワンダーテーブル（飲食）
使い方：Interview Cloud（面接官シェアリングサービス）を、録画選考のApplyNowや電子雇用締結のApplyNow Signと併せて導入しています。関心の高い支配人4名が先行して使い、使用感を短い動画にして全支配人に共有してから全店に展開。最初の数か月は人材開発部が利用料を負担し、その後は店舗負担に切り替え。約半数の店舗がInterview Cloudだけで合否を判断し、残りは二次面接を対面で行う
背景と公表されている成果：2025年から全社DXを進め、外国籍スタッフ採用のコンプライアンス強化、面接基準の標準化、現場の面接・事務負担の軽減が課題です。面接実施率は導入前の50〜60％から、導入後は70％に達することもあります。応募から面接まで最短30分、応募から採用まで1日かからない例も。紙書類のチェック作業は以前は月100件近きます。削減時間や離脱率の数値は記載なし
出典：Interview Cloud公式の事例（2026年10月23日確認）
スタディプラス株式会社（Studyplus for School事業本部）
使い方：2025年の新規プロジェクトのアルバイト採用で導入しています。面接は外部の面接官に任せ、社内は評価・判断に集中です。面接動画の文字起こしをもとにAIが付けたスコアで応募者の優先順位を付け、動画は1.5倍速で再生。質問を追加できるセミオーダープランで「どんな場面で人に頼られるか」などを設けた。面接は朝9時から夜12時まで、平日・土日を問わず実施
背景と公表されている成果：過去のインターン募集では担当者1名で約30名に対応し、面接の設定から実施まで2〜3週間、場合によっては1か月かかっていたのが課題です。約100名規模の応募への対応から採用まで、約1か月が約1週間に。応募者の半数以上が応募翌日に面接を完了。1日で約50件の面接動画を確認できるように。面接の設定率・実施率、合格率の数値は記載なし
出典：Interview Cloud公式の事例（2026年10月23日確認）
千房株式会社（飲食）
使い方：アルバイト採用で、ほぼ全店舗に一斉導入しています。質問は各店舗の要望を本部でとりまとめて設計し、ホスピタリティや表情、笑顔などサービス業の基本的な資質を共通の評価基準にしました。決め手は朝9時から深夜12時まで面接対応できる点と、費用対効果の見えやすさ
背景と公表されている成果：店長・主任が面接を担当し、メールの日程調整も手作業で、日程調整の遅れによる連絡の途絶えや無断キャンセルが起き、採用単価が高止まりしていたことが背景です。店長アンケートで82.7％が業務負担の軽減を実感。イニシャルコストは30万円。導入店舗数、採用人数、採用単価の改善幅は記載なし
出典：Interview Cloud公式の事例（2026年10月23日確認）
株式会社ダイナック（飲食・レジャー）
使い方：アルバイト・パート採用と正社員の一次面接で利用。本部主導で面接を実施し、応募者の動画を店長が確認して合否を判断（休憩時間に視聴することもある）。レストラン部門の一部ユニットで試験導入したのち、ゴルフ場などにも拡大。大阪万博では担当者1人で採用業務を回し、経験に応じた4種類の時給ごとの募集枠を管理した
背景と公表されている成果：面接できる時間がランチとディナーの間の約2時間に限られていたことが背景です。以前に導入したAI面接は、応募者も店舗側も「機械と喋っている」感覚になり、表情などが見られず採用につながらなかったと記載されています。面接予約・実施率は導入前の約28〜29％から、良い月で60％に上昇。導入は230店舗。一方、採用数は「そこまで伸びていない」とされ、主な原因は応募者と店舗のシフト条件のミスマッチと記載
出典：Interview Cloud公式の事例（2026年10月23日確認）
株式会社串カツ田中（飲食）
使い方：主に新規店舗のアルバイト・パート採用で利用。応募から面接実施までを自動化し、担当者は面接動画を確認する形に変更しました。動画は店長と共有し、文字起こしで該当箇所を確認します。既存店では採用に課題のある店舗を中心に活用
背景と公表されている成果：採用担当2名で出店数の増加に対応しきれず、面接可能時間が平日11時〜18時に限られていたことが背景です。新店では応募が100〜200件を超えることもありました。面接設定率と採用数は「大きく改善・増加」、人事の工数は削減と記載され、土日にも面接対応できるようになったことが主な要因とされています。具体的な数値の記載なし
出典：Interview Cloud公式の事例（2026年10月23日確認）
ワタミ株式会社（飲食）
使い方：アルバイト・パート採用で利用。数店舗で試験導入し、成功例を示しながら対象店舗を段階的に拡大。店長とマネージャーが同じ面接動画をそれぞれ評価する運用を取り入れ、週次で振り返りを行った
背景と公表されている成果：面接枠の確保が難しく、応募があってもすぐに対応できないことが多かったのが背景です。導入の決め手はスピードとコスト面。面接実施率や採用率は導入前より向上したとされるが、具体的な数値は記載なしです。採用に苦戦していた店舗から「やっと採用できた」という報告があったと記載
出典：Interview Cloud公式の事例（2026年10月23日確認）
株式会社マコトフードサービス（飲食）
使い方：アルバイト・パート採用で、日程調整から面接までをオンラインで完結させ、録画を空き時間に確認
背景と公表されている成果：店長は接客や売場管理の合間にしか応募を確認できず、連絡が遅れて面接に至らないケースがあったことと、本部への応募者からの電話が導入前は1日数十件あったことが背景です。成果の数値は記載なし
出典：Interview Cloud公式の事例（2026年10月23日確認）
株式会社クリエイト・ダイニング（飲食）
使い方：アルバイト・パート採用で、面接の設定から応募者への連絡までを自動化し、店長は面接後に動画を見て合否を判断。全店で導入
背景と公表されている成果：合否の判断基準が店長ごとに異なっていたことが背景です。面接の実施数と採用数は増え、採用率は対面時代とほぼ変わらないと記載されています。店長の手間の削減、判断や面接の質の統一、休憩を取りやすくなったことが定性的な効果として挙げられています。具体的な数値は記載なし
出典：Interview Cloud公式の事例（2026年10月23日確認）
レッドロブスタージャパン株式会社（飲食）
使い方：アルバイト・パート採用で、日程調整・面接の手続き・実施までを自動化。全店で共通の面接フローを使い、文字起こしや要約を見ながら動画で判断。必要に応じて店長が応募者に電話する
背景と公表されている成果：導入前は面接設定までに約1週間かかり、応募者10人のうち連絡が取れたのは約5人でしました。応募から面接までは1日〜3日に。「営業ピーク時にも面接ができるようになった」という声と、スタッフが代行するときの説明不足の解消が記載されています。面接実施率・採用率の数値は記載なし
出典：Interview Cloud公式の事例（2026年10月23日確認）
中途・第二新卒採用：一次面接の代わりに置き、リードタイムを縮める
株式会社アイルネット
使い方：第二新卒とキャリア採用で活用しています。選考フローを「書類選考→対面面接→内定」から「書類選考→AI面接→対面面接→内定」に変更しました。応募者はスマートフォンで24時間いつでも受けられる
背景と公表されている成果：最終面接を担当する現場マネージャーの日程調整に時間がかかり、面接まで約2週間かかって離脱や辞退が出ていたことが背景です。「辞退率が約2分の1に改善」「内定率（内定人数÷最終面接実施人数）が昨年度と今年度で11%向上」と記載（期間や11%の基準の詳細は記載なし）。AIは人事のサポート役で、最終判断は現場マネージャーが対面面接で行う
出典：Z AI面接公式の事例（2026年10月21日確認）
株式会社テクノウェアシンク
使い方：コールセンターのオペレーター職が中心で、一次面接の代わりに実施しています。AI面接の結果を見て「会って話を聞いてみたい」と判断した人を二次面接に進めます。役職者の採用は最初から対面
背景と公表されている成果：採用担当が基本2名で面接の工数が増え、選考リードタイムが長期化していたことが背景です。内定までの平均は「2週間ほど」だったが、導入後は「最短1週間ほどで内定承諾まで至るケースが出てきた」と記載（導入前は平均、導入後は最短ケースの比較で、期間や件数の記載なし）。人の役割は二次面接と、内定・研修・育成
出典：Z AI面接公式の事例（2026年10月21日確認）
株式会社足利建機産業
使い方：一次面接をすべてAI面接で実施し、動画で大まかにスクリーニングしています。現在は主に警備職の特定ポジションで活用しています。応募者は自宅など好きな場所から受けられる
背景と公表されている成果：全応募者の本社までの交通費・宿泊費を全額負担しており、遠方の応募者が増えるほどコストと調整の工数が膨らんでいたことが背景です。「従来と比較して最終面接後に内定に至る方が約1.3倍」「毎月数十万単位で削減」と記載（比較期間の記載なし）。経営者は「AIがすべてを採用業務を代替することはまだまだ難しいのではないか」として、動画の確認や最終面接を人が担う役割分担を重視している
出典：Z AI面接公式の事例（2026年10月21日確認）
グリーンカプス製薬株式会社（医薬品製造業）
使い方：年間15名程度の中途採用で、書類審査で候補者をかなり絞り込んだあとにAI面接を実施しています。合否を決めるためではなく、人となり（企業文化への適合性）を見極める目的で、評価点は参考にとどめて回答内容を重視します。評点が低いストレス耐性の項目は、対人面接で改めて確認する材料にしている
背景と公表されている成果：面接官の興味や経験で質問が偏り、全社で評価をそろえにくかったことや、記録・評価シートの作成の負担が課題です。対人面接で本人の資質を把握していた時間（全体の6〜7割、30〜40分）を、会社説明や入社意欲の向上に充てられるようになり、内定後の会社に関する質問がほとんどなくなったと記載されています。数値による成果の記載なし
出典：SHaiN公式の事例（2026年10月21日確認）
株式会社名鉄スマイルプラス（保育・学童保育の運営）
使い方：2019年3月からAI面接を導入し、二次面接を廃止しました。AI面接の内容をもとに役員面接の質問を設計している
背景と公表されている成果：新規施設の開設が続いて人材確保が急務な一方、採用担当は小規模保育と学童保育で各1名と少なく、評価基準の統一と全候補者の面接内容の記録が負担でした。来社回数が2回に減って受検者の負担が軽くなり、回答が文字起こしされるため記録作業が大幅に減ったと記載されています。一次面接の評価が高くなかった候補者がAI面接では十分に回答し、採用につながった例もあります。削減率などの数値の記載なし（参考値として昨年の小規模保育の候補者は180名）。記事末尾の時点表記は2019年11月
出典：SHaiN公式の事例（2026年10月21日確認）
医療法人光悠会 あざみ野ヒルズスキンクリニック
使い方：中途採用で、対人面接の前段にAI面接を組み込み、評価レポートを面接の材料として使います。AI面接は合否判定ではなく、対人面接で活用する情報を得るための位置づけで、レポートは質問設計のほか、配置やマネジメントの参考にも使う
背景と公表されている成果：従来は履歴書をもとに面接していたため、履歴書だけでは分かりにくい資質を把握しにくく、対人面接では聞き出しにくいエピソードをテキストの評価レポートで補うことを狙いましました。優秀な人材を獲得できている手応え、対人面接が充実したこと、担当者の時短につながっていることが定性的に述べられています。採用フローは1ステップ増えたが、対人面接はスムーズになったと記載されています。数値の記載なし（記事末尾の時点表記は2019年11月）
出典：SHaiN公式の事例（2026年10月21日確認）
株式会社サンケイエンジニアリング（製造業）
使い方：新卒・第二新卒・未経験者の中途採用の選考で、短時間で受検できるライトプランを活用
背景と公表されている成果：2020年の導入時、「選考評価に客観性を持たせたい」「エビデンスが残るツールは無いだろうか」という課題があり、適性検査では見えにくい話し方や表情を動画で確認できる点も決め手になりました。面接担当者の見立てとAI面接の評点に大きな差はなく、口下手でも自分の言葉で考えを話せる候補者を見極められたと評価されています。面接評価の結果を蓄積し、初期配属や育成にも生かす構想が語られています。数値の記載なし（記事末尾の時点表記は2021年4月）
出典：SHaiN公式の事例（2026年10月21日確認）
株式会社フジEAPセンター（人事サービス・静岡県）
使い方：2019年3月の説明会がきっかけで導入しています。記事の時点では30代の営業社員が試しに受検した段階で、実際の選考では未使用です。次回の中途採用から、テレビ電話による初回面談のあとにAI面接を加え、そのあとに面接を行う選考フローを予定している
背景と公表されている成果：採用活動の人事担当者の負担が大きいこと、地方でUターン就職が減って人手不足が深刻なこと、遠方の応募者は来社の負担が大きく機会損失が生じやすいこと、面接官によって質問が表面的になり求める人材像とのミスマッチが起きていることが背景です。受検者の反応は「良好」で、情報量が多く評価レポートの精度が高いという見解が述べられています。数値の記載なし（記事末尾の時点表記は2019年12月）
出典：SHaiN公式の事例（2026年10月21日確認）
新卒・インターンを含む正社員採用：ES代わり・一次面接・二次面接
事例がもっとも多い場面です。ESの代わりに置く、一次面接の代わりに置く、一次と二次の間に挟む、と置く位置は会社ごとに違います。まず、導入理由を取材で語った大手2社です。
株式会社ローソン（小売）
使い方：2026年卒の新卒採用からVARIETAS社のAI面接「AI面接官」を導入し、2027年卒でも継続（ローソン側は「AI面談」と呼ぶ）。選考の流れは履歴書提出、適性検査合格者がAI面接を受験、人事面談の順。合否判定には使わず、面接後のフィードバックを企業と学生の双方が活用し、面談での質問や内定後のフォローにも使います。話し方や表情は評価対象から外し、話の内容のみを分析すると担当者は説明
背景と公表されている成果：「人の目では拾いきれない学生の特性の可視化」が目的です。取材記事（Business Insider Japan、2026年3月12日）では、内定承諾率が約1割向上し、辞退率も同程度改善、2026年卒でAI面談を受けた約500人のアンケートで98％が「よかった」と回答。2025年4月のマイナビニュースのインタビューでは、約30名へのヒアリングで「受けてよかった」という声がほとんどで、一次面接で合格を出せる割合も数％増えたと語られています。課題は工数の増加で、面接官が事前にレポートを読み込む必要があり、効率化の観点では手間が増えていると述べられています。ローソン公式の発表ではなく、取材記事に基づく内容
出典：Business Insider Japanの取材記事（2026年10月23日確認）
キリンホールディングス株式会社（飲料・食品）
使い方：2026年卒の新卒採用から、一次面接をAI面接に切り替え（VARIETAS社の「AI面接官」）。AIスコアは一次面接の結果を示すにとどまり、最終判断は複数の人間が行う
背景と公表されている成果：新卒採用人数は例年100人強、エントリーは約2万件。コースを従来の5コースから12コースに広げたことが背景にあり、効率化だけが目的ではないという説明。一部のコースでは辞退率の改善も見られたとされています。削減率などの数値は記事中に記載なしです。2024年10月のトライアルでは、人事による一次面接の評価とAI面接官の評価を比べ、「意欲・志望度」などの項目で相関が0.8以上だったと、ITmediaビジネスオンライン（2025年3月19日）が報じています。担当者は「人による判断は不可欠」と述べ、AI面接の得意な領域と人が担う判断を整理し直す考えを示しています。キリン公式の発表ではなく、取材記事（Business Insider Japan 2026年3月12日・ITmediaビジネスオンライン 2025年3月19日）に基づく内容
出典：Business Insider Japanの取材記事（2026年10月23日確認）
株式会社北國フィナンシャルホールディングス
使い方：新卒採用の書類選考の一環です。評点の一覧から、次の面接に進めるかの判断材料にする
背景と公表されている成果：エントリーシートだけでは人物像をつかみにくい課題です。対人面接で深掘りすべき項目が減り、面接官の負担軽減につながったと記載されています。数値の記載なし
出典：SHaiN公式の事例
株式会社インティメート・マージャー
使い方：25卒の新卒採用の一次面接でライトプランを導入（長期インターン選考でのテスト導入のあと本格導入）。候補者は対人面接かAI面接かを選べ、AI面接を選ぶとフィードバックが受けられます。評価する資質は3つを選択
背景と公表されている成果：業務効率化とデータに基づく意思決定の仕組み化の一環で、特定の課題があったわけではないと記載されています。面接は従来「30分の面接＋判断に15分」の1人あたり45分だったが、導入後はレポートを見て1人15分程度になりました。一次面接の担当者は2名からほぼ1人になりました。候補者の選択率は全体の60％です。合格基準の設定と合否判断は人が行う
出典：SHaiN公式の事例（2026年10月21日確認）
ヤマネホールディングス株式会社
使い方：2021年から採用試験の二次面接で導入しています。2022年からはインターン参加者にも受検を呼びかけ、強み・弱みを伝えて自己分析に役立ててもらう形で、受検者にはフィードバック面談を実施
背景と公表されている成果：コロナ禍で学生と接触しにくくなり、新たな方法で多くの情報を得たいと考えたことが背景です。インターン生の受検率は「7割くらい」と記載されています。内定承諾率と採用担当者の工数は数値の記載なしです。役員4人が同じ情報量で面接に臨め、数値化で学生を比べやすくなったとしている
出典：SHaiN公式の事例（2026年10月21日確認）
リリカラ株式会社
使い方：2023年1月から導入しています。一次面接をAI面接、役員面接を対人で行う2回構成です。AI面接のあとに、選考ではなく候補者理解を目的にした約1時間の対人面談を実施しています。面接評価レポートの回答テキスト・評点・総合評価を資料に使い、質問ごとの録画は面接時の態度の確認に使う
背景と公表されている成果：人の面接では1人あたりの時間が限られること、日程調整の負担、採用担当者の人数の限り、面接官の主観や先入観で評価が左右される懸念が背景です。一次面接の時期は他部署から応援を入れていました。数値の記載なしです。担当者の声として、一次面接での業務削減と確認作業の負担軽減につながったと記載
出典：SHaiN公式の事例（2026年10月21日確認）
株式会社神戸工業試験場
使い方：2021年に導入し、従来のエントリーシートの代わりにAI面接を選考の最初に実施しています。AI面接のあとオンライン面談、従来どおりの対人面接・役員面接へ進みます。AI面接の結果は参考値で、合否は人が決める
背景と公表されている成果：面接官の経験に頼った判断で評価が曖昧だったこと、評価基準が記録されず翌年以降に生かせなかったことが課題です。評価基準が安定し、基準を言語化できた、候補者へのフィードバックが可能になったと記載されています。一方、レポートを全件読む工程が加わったため採用担当者の労働時間は「減っているわけではない」とされています。数値の記載なし
出典：SHaiN公式の事例（2026年10月21日確認）
株式会社フルスピード（インターネット広告業）
使い方：新卒採用の一次面接で活用し、現在は二次選考でも使っている（スタンダードプラン）
背景と公表されている成果：毎年数百名の就活生と個人面接を複数回行っており、繁忙期の人事の負担が大きく、学生への情報提供や採用広報に時間を割けなかったことが背景です。選定理由は、他社での成功事例が豊富だったこと、担当者の対応、タイトな期日でも導入できたことです。「一次面接の工数が約50％削減」「前年比133％の採用実績を達成」と記載されています。評価が数値化されて面接官ごとのばらつきを抑えられ、24時間受検できるため地方在住者や多忙な学生からの応募が増えたとも記載
出典：SHaiN公式の事例（2026年10月21日確認）
株式会社デジタルホールディングス
使い方：2025年新卒採用のビジネス職で、ES提出後の選考のうちスクリーニングの重要性が高い段階にAI面接を仮導入し（ライトプラン）、人が判断すべき次の選考へつなぐ役割分担にしました。エンジニア職の採用にも導入する予定
背景と公表されている成果：面接に時間がかかっていたことと、複数の面接官による評価のばらつき（無意識のバイアス）や1対1面接の属人性を可視化したかったことが背景です。面接の繁忙時に「120時間の業務時間を削減できる想定」と記載（想定値で、実績値ではない）。面接官ごとの評価傾向を可視化できたが、数値で示した記載はなく、応募率や通過率などの数値の記載もなし
出典：SHaiN公式の事例（2026年10月21日確認）
株式会社ホリプロデジタルエンターテインメント
使い方：新卒・中途採用で、一次面接と二次面接の間にAI面接を配置しています。構造化面接をAI面接で行い、二次面接以降は、カルチャーフィットや志向性など対人面接でしか確認できない点に重点を置きます。効率化ではなく、面接の質を高める追加要素として導入した
背景と公表されている成果：最大の課題は複数の面接官の間で評価基準が統一されておらず、個人の主観を排除できていなかったこと（2023年6月の採用改革の一環で構造化面接を導入）。「面接のクオリティそのものが大きく変わりました」と記載されています。AI面接の評価と対面の評価を組み合わせた「面接評価シート」で、次の面接担当者への引き継ぎが正確になったとも記載されています。周囲に雑音がある環境で受検した際は正確な評価ができなかった例があり、改善の余地として挙げられています。数値の記載なし
出典：SHaiN公式の事例（2026年10月21日確認）
株式会社ホリプロ
使い方：22年卒の採用選考で導入（スタンダードプラン）。複数回の選考のうち、AIの評価をもとに次の面接で深掘りする箇所を決めるなど、選考フローの中で使った
背景と公表されている成果：面接官の経験則や価値観によって評価や深掘りの観点がばらつき、ハロー効果などの心理的な錯覚も残りやすかったことが背景です。導入前に入社済みの社員の協力を得て、AI面接と社内面接の評価の差を確認し、評価の差は問題なく、候補者が1時間あまり話した内容をデータとして得られた点が大きいとしています。数値の記載なし（記事内の時点表記は2021年10月）
出典：SHaiN公式の事例（2026年10月21日確認）
ロジスティックスオペレーションサービス株式会社（倉庫業）
使い方：新卒採用で、書類選考後の初期選考にAI面接を実施しています。最終面接前の対人面接では、評価レポートで気になった点を確認しつつ、候補者からの逆質問に時間を割いている
背景と公表されている成果：2020年の導入検討の当初は、年間約200名の現場スタッフ（アルバイト）の採用での利用を想定していた（日程調整の難しさや当日キャンセルによる現場の負担の軽減が期待された）が、その後、新卒採用での活用が適していると判断しました。「工数を削減しながら多くの情報が得られると実感できました」と記載されています。導入2年目の時点で、自社にマッチした人材を採用できている手応えはあるが、導入前後の採用者の違いはまだ分からないとしています。数値の記載なし（記事内の時点表記は2021年11月）
出典：SHaiN公式の事例（2026年10月21日確認）
株式会社福井銀行
使い方：2021年卒の新卒採用で、ES提出者を対象に実施しています。AI面接の結果では合否を判断せず、応募者理解のための資料として使い、評価レポートを一次・二次・最終面接で活用しています。面接官は評点の低い資質について再質問や深掘りに使った
背景と公表されている成果：従来の一般的な適性検査では入行前後の評価の一貫性が見えにくかったことが背景です。面接官はレポートの情報量に驚き、内々定者からは「フィードバックで安心した」「自分では気づかなかった面を発見できた」という声がありました。一方、学生からは約1時間のAI面接が疲れるという意見も記載されています。数値の記載なし（記事末尾の時点表記は2020年10月）
出典：SHaiN公式の事例（2026年10月21日確認）
ウシオ電機株式会社（製造業）
使い方：新卒採用で、従来の2次選考のグループディスカッションをAI面接に置き換えました。AI面接の動画と評価レポートを採用担当者が照合し、差異があれば動画を見直します。導入後は、AI面接で基礎的な資質を確認し、次の対人面接でより踏み込んだ面接を行う運用になった
背景と公表されている成果：日程調整や会場確保などの準備業務が減り、採用担当の負担が軽くなったと記載されています。動画と評価レポートの差異は「ほんの一握り」だったとしています。課題として、グループディスカッションで見られていた対人関係の築き方を、AI面接だけでは判断しにくくなった点を挙げています。数値の記載なし（記事末尾の時点表記は2020年8月）
出典：SHaiN公式の事例（2026年10月21日確認）
日清丸紅飼料株式会社（畜水産用配合飼料メーカー）
使い方：2018年夏の採用でトライアルとして実施し、一次面接と並行してAI面接の評価を人の評価と比較しました。2019年春採用から、一次面接を「人と対面」か「AI面接」か学生が選べる形にした
背景と公表されている成果：農学部・水産学部のある地方の国公立大学の学生と接点を作りにくく、応募が首都圏の学生に偏っていたことが背景です。AI評価と人の評価の合致率は「6、7割くらい」、一次面接でAI面接を選んだ学生は2割で、最終的に内定を出した学生も2割だったとし、AI面接を選んだことによる有利・不利はなかったと記載されています。遠方からも応募が増え、これまで応募がなかった大学からも受検があったが、応募数の数値の記載なし（記事末尾の時点表記は2019年12月）
出典：SHaiN公式の事例（2026年10月21日確認）
株式会社ニューズベース
使い方：新卒採用の一次面接の代わりに使用（ライトプラン）。2019年5月の説明会では一次面接・適性検査に加えてAI面接を受検してもらって検証し、夏の説明会から一次面接を廃止して本格導入しました。あわせて先輩社員との座談会を設けた
背景と公表されている成果：説明会で行っていた一次面接では、面接を担当するマネージャーの負担が大きく、評価基準もそろえにくかったことが背景です。検証では、人間の一次面接の判断とAI面接の評価が「9割近くが合致しました」と記載されています。面接官の工数や時間の削減効果は数値の記載なし（記事内の時点表記は2019年11月）
出典：SHaiN公式の事例（2026年10月21日確認）
丸尾興商株式会社（商社）
使い方：2019年採用から導入しています。ES提出・筆記・適性試験のあと、対人面接2回の前にAI面接を実施し、評価レポートをもとに対人面接の質問を事前に設計しています。グループ面接でも候補者ごとに質問を変えている
背景と公表されている成果：当初はUターン就職希望の大学生の獲得を狙ったが明確な反応は得られませんでしました。候補者の「AIに判断される」という誤解に対しては、説明会で評価は人が行い最終判断は企業が行うと説明しています。受検で得られた達成感が辞退率の減少につながったと説明しているが、辞退率などの数値の記載なしです。人事担当者の負担と採用予算も軽減できたとしている（記事内の時点表記は2019年10月）
出典：SHaiN公式の事例（2026年10月21日確認）
株式会社アキタフーズ（水産・農林業）
使い方：2019年導入の新卒採用で、一次面接をAI面接に置き換え、二次面接を人事の管理職が行います。ESと農場長による一次面接は廃止した
背景と公表されている成果：農場長が一次面接のために現場を離れる負担、農場からの移動を含む面接の経費、ESが似通いがちなこと、地方企業のため他地域からの応募が集まりにくいことが背景です。応募者が増えて採用人数を確保でき、2019年・2020年の2年連続で本社から遠い北海道の大学から採用できたと記載（具体的な数値の記載なし）。候補者側も交通費や移動時間の負担が減りました。評価レポートで候補者の背景を面接前に把握でき、二次面接で深掘りしやすくなった（記事末尾の時点表記は2019年9月）
出典：SHaiN公式の事例（2026年10月21日確認）
株式会社チェンジ（コンサルティング・従業員101〜300名）
使い方：28卒の新卒採用で、CaseMatchのAI面接を一次面接の工程で活用
背景と公表されている成果：少人数で新卒採用を運営しており、一次面接に採用業務全体の約半分の時間がかかっていました。単に時間を削るだけでなく、活躍人材をより客観的で再現性の高い方法で見極める必要がありました。評価基準の標準化と選考品質の向上、選考の効率化、候補者体験と採用担当者の生産性の向上を実現したとしています。具体的な数値の記載なし
出典：CaseMatch公式の事例（2026年10月21日確認）
株式会社エル・ティー・エス（コンサルティング・従業員1,000名以上）
使い方：新卒採用の一次選考（選考序盤）でCaseMatchのAI面接を使い、受検後に自動フィードバックを候補者に返します。対面選考（個人面接・インターン・グループワーク）には面接官のリソースを集中させた
背景と公表されている成果：応募者数が増え、選考序盤で「候補者の成長支援」と「適切なスクリーニング」を両立させることが課題でした。候補者体験と成長支援の強化、対面選考へのリソース集中による手厚いフィードバックと選考精度の向上を成果として挙げています。この会社固有の数値の記載なし
出典：CaseMatch公式の事例（2026年10月21日確認）
公募・自治体・政党：初期選考で全員と面接の機会をつくる
茨城県教育委員会
使い方：県立の中高一貫教育校13校の校長公募の初期選考です。AIが進行するが、合否は録画をもとに採用担当者が判断
背景と公表されている成果：教員免許や教育業界の経験を問わず、初期選考から候補者の強みを引き出すことが目的です。成果の記載なしです。2026年8月24日付のプレスリリース
出典：PeopleX公式の事例
品川区役所
使い方：情報推進担当（一般職任期付職員・係長級）の公募の初期選考です。AIが進行するが、合否は採用担当者が録画を見て判断
背景と公表されている成果：2029年の新庁舎移転に向けたDX推進の担い手の公募です。成果の記載なしです。2026年8月20日付のプレスリリース
出典：PeopleX公式の事例
チームみらい（政党）
使い方：党職員と、新たに当選した議員の公設秘書（議員1人あたり最大3名・未経験者も公募対象）の採用で導入しています。書面だけで判断せず、すべての応募者と面接の機会を持つ方針です。最終的な採用判断は配属先の議員本人がマッチング面談等で行う
背景と公表されている成果：議席数の拡大で短期間に多くの公設秘書を採用する必要が生じ、面接や選考に割く時間の確保が課題です。議員のコメントとして、一次面接の工数が大幅に削減された、候補者が都合のよい時間に受けられ離脱防止につながっている、評価基準の統一で面接官による差が減ったと記載されています。数値の記載なし
出典：PeopleX公式の事例（2026年10月21日確認）
経営者候補・昇格試験・就職指導：新卒・中途の選考以外での使い方
株式会社YMFGキャピタル（投資・ファンド運営）
使い方：サーチファンド事業（2号ファンド）の経営者候補の選考で、一次と二次の間に「1.5次」として実施しています。合否は決めず情報収集に使い、評価レポートは投資委員会の資料にも活用
背景と公表されている成果：経営者候補に求められる相性や胆力、意思決定力などは評価が曖昧になりやすく、対人面接では候補者が身構えて本質が見えにくいことが課題でした。「面接官は延べ9名から4名に縮小」「面談コストは年間52万円、25時間の削減」と記載されています。対人面接では人にしかできない確認に時間を使えるようになったとしている
出典：SHaiN公式の事例（2026年10月21日確認）
株式会社松屋フーズホールディングス
使い方：店長昇格試験で、筆記試験（eラーニング化）と面接の一部にAI面接を使用しています。2020年12月の試験では面接へ進む候補者が受検し、評価レポートを昇進可否を決める評価委員会の資料に使った
背景と公表されている成果：年2回、東京・大阪で30〜40名の候補者を1日がかりで面接しており、関係者の拘束や日程・会場の調整が負担でした。面接官ごとに評価基準が異なり、新型コロナウイルスの影響で対面試験も難しくなっていました。評価の根拠を同じ基準で可視化でき、日程調整・会場確保・手書きメモの文字起こしが不要になったと記載（経費面の効果は具体額の記載なし）。意欲や熱意、キャリアプランなど将来に関わる内容を引き出すのは難しいという課題と、面接時間を短くしてほしい要望も挙げている（記事末尾の時点表記は2021年2月）
出典：SHaiN公式の事例（2026年10月21日確認）
一般社団法人 日の出医療福祉グループ（福祉）
使い方：2019年夏に初開催した1泊2日のインターンシップの最後にAI面接を受検してもらいます。選考への直接利用ではなく、応募への動機づけのツールとして使い、選考に進んだ場合は評価レポートを人の面接の手元資料にする予定
背景と公表されている成果：福祉業界は慢性的な人材不足で、新卒の候補者数が少なく、導入後の約1年半はAI面接を選考フローに組み込めませんでしました。AI面接に関する数値の記載なし（同時期の就職セミナーのブース刷新で着座数が50位から1位になったと書かれているが、AI面接単独の効果ではなく採用広報の変更によるものです。記事末尾の時点表記は2019年12月）
出典：SHaiN公式の事例（2026年10月21日確認）
学校法人穴吹学園 穴吹カレッジグループ（専門学校16校）
使い方：選考ではなく就職指導に利用しています。2018年に導入し、就職意欲の高い学生を集めた「就勝ゼミ」で受検させ、学生は面接評価レポートをもとに指導を受けて強みや弱みの改善につなげる
背景と公表されている成果：企業から「面接で回答が似通っており個性が見えない」という声があったことが背景です。深掘り質問によって強みや弱みが具体的に分かったという学生の声があり、職員の印象と評価レポートの内容が一致する部分が多かったとしています。導入直後に企業選考を受けた学生の中には第一志望に合格した例もあるとされています。定量的な数値の記載なし（記事末尾の時点表記は2020年7月）
出典：SHaiN公式の事例（2026年10月21日確認）
評価のばらつきや見落としを減らす
日立ソリューションズ（活用事例ページ）
使い方：録画面接シナリオを自社の質問と評価指標で作成しています。①採用担当者が不採用とした応募者にAI面接を実施、②AIが評価し、評価の低い人は人が動画を確認して採否を検討
背景と公表されている成果：担当者ごとの評価のばらつきと、優秀な人材の見落としが課題です。AIだけで判定せず、最終判断は人が行うことを推奨しています。数値の記載なし
出典：日立ソリューションズ公式
ベンダーが自社の採用で公表したデータ
AI面接を提供する会社が、自社の採用で使った結果を公表している例です。導入先の声ではなく提供元の自己申告のため、算出方法を読むことが大切です。
JetB株式会社（自社の採用での利用データ）
使い方：自社が提供する「Our AI面接」を、自社の採用で利用。2025年10〜12月の3か月間、187名の採用活動が対象で、職種はクリエイティブ職、ソリューション営業職、プロダクト営業職、事務職の4ちます。合格者16名の動画は各20分、不合格者171名の動画は各3分で確認する運用
背景と公表されている成果：一次面接の工数は88.87％削減（リリースの定義）。比較の基準は「187名全員に1名40分の一次面接を行った場合」の124.67時間で、AI面接の導入後は動画確認の合計13.88時間、差し引き110.79時間の削減という計算です。人件費換算は1時間1万円の前提で約110万円。16名はAI面接の一次通過者で、最終的な内定人数ではないと注記されています。AI面接ツールの利用料は計算に含まれているかの記載なしです。なお、解説記事には「選考工数を88％削減」とだけ書かれたものもありますが、定義は「一次面接の動画確認にかかる時間の試算」です。JetB自身のプレスリリース（2026年1月28日配信）に基づく内容で、第三者による検証の記載なし
出典：JetB公式プレスリリース（財経新聞掲載・2026年1月28日）（2026年10月23日確認）
海外企業：英語圏の公式事例（HireVue）
海外では、動画面接やゲーム形式の適性検査で一次選考を自動化する事例が公開されています。William Hillは動画面接ではなくゲーム形式のアセスメントで、同じ「最初の選考を自動化して面接までの日数を縮める」という使い方です。数値はいずれもHireVueが自社サイトで公表したもので、第三者による検証は書かれていません。
William Hill（英国・ゲーミング小売、約12,000人）
使い方：約1,300の店舗で、カスタマーサービスとチームリーダー職の最初の選考に、ゲーム形式のアセスメント（HireVueと共同で設計、所要約15分）を使用しています。動画面接ではなく、ゲーム形式の適性検査による一次スクリーニングの例
背景と公表されている成果：年間3万件を超える店舗職の応募を手作業で選考し、好ましい応募者を面接に進めるまでに2週間以上かかり、他社の内定に取られることもあったのが背景です。応募から面接日程の設定までは平均15日から1.8日に。条件を満たした応募者は24時間以内に面接を設定。候補者満足度は93％（HireVue）と記載されています。応募・面接・内定の比率は約12：4：1。多様性は改善したとされるが数値の記載なしです。公開日の記載なし
出典：HireVue公式の事例（英語）（2026年10月23日確認）
Cathay Pacific（香港・航空、従業員約33,000人）
使い方：カスタマーサービスと客室乗務員の大量採用、キャンパス採用のグラデュエイト職で、オンデマンドの録画面接を最終の対面面接の前に実施
背景と公表されている成果：週300件超の応募を、書類、電話面接、グループ面接、対面の最終面接で選考し、電話がつながらないことやグループ面接の無断欠席（平均30％）が課題で、採用に数か月かかっていましました。採用にかかる期間は「3か月から2〜3週間」に。招待した学生の90％が録画面接を完了。最終面接の欠席は「大きく減った」とされるが、具体的な数値の記載なしです。公開日の記載なし
出典：HireVue公式の事例（英語）（2026年10月23日確認）
事例から見える8つの使われ方と共通点
- アルバイト・大量採用で、日程調整の負担を減らす（吉野家・一蘭・MonotaRO・トランスコスモス・サカイ引越センター・田子重・ワンダーテーブル・スタディプラス・千房・ダイナック・串カツ田中・ワタミ・マコトフードサービス・クリエイト・ダイニング・レッドロブスタージャパン）：店長や責任者の面接時間を取れない、候補者の希望日時に合わせにくい、全国の担当者で評価がばらつく、という課題に対し、24時間受けられる形にしています。吉野家は店長面接とAI面接を応募者が選べる形です。
- 中途・第二新卒で、一次面接の代わりに置いてリードタイムを縮める（アイルネット・テクノウェアシンク・足利建機産業・グリーンカプス製薬・名鉄スマイルプラス・あざみ野ヒルズスキンクリニック・サンケイエンジニアリング）：現場マネージャーや担当者の日程調整で面接までに時間がかかる、遠方の応募者の交通費がかさむ、面接官によって質問が偏る、といった課題に対し、書類選考のあとにAI面接を挟み、対面面接は人柄や価値観の確認に使っています。
- 新卒の最初の選考（ESの代わり・一次面接）に置く（ローソン・キリンHD・北國FHD・インティメート・マージャー・神戸工業試験場・リリカラ・フルスピード・デジタルホールディングス・ホリプロ2社・福井銀行・ウシオ電機・日清丸紅飼料・ニューズベース・丸尾興商・アキタフーズ・ロジスティックスオペレーションサービス・チェンジ・エル・ティー・エス）：エントリーシートだけでは人物像をつかみにくい、面接官ごとに評価がぶれる、毎年数百名の面接で繁忙期の負担が大きい、といった課題に対し、評点やレポートを次の面接の材料にしています。置く位置は、ESの代わり・一次面接の代わり・一次と二次の間・グループディスカッションの代わりと分かれます。
- インターンで、学生との接点と情報量を増やす（ヤマネHD・日の出医療福祉グループ）：受検者にフィードバックを返したり、インターンの最後に受検してもらったりして、選考前から学生との接点を作っています。
- 経営者候補・昇格試験・就職指導で、評価の物差しをそろえる（YMFGキャピタル・松屋フーズHD・穴吹カレッジグループ）：採用の一次選考以外にも、経営者候補の1.5次面接、店長昇格試験、学生の就職指導で使われています。
- 公募の初期選考で、全員と面接の機会をつくる（茨城県教育委員会・品川区・チームみらい）：経歴だけでは見えにくい強みを、初期選考の段階で引き出すことや、短期間に多数を採用する負荷を抑えることが目的です。
- 海外では、最初の選考を自動化して面接までの日数を縮める（William Hill・Cathay Pacific）：応募から面接設定までの日数や採用にかかる期間を縮めた例が公開されています。
- 評価のばらつきや見落としを減らす（日立ソリューションズ）：人が不採用とした応募者にAI面接を行う、評価の低い人だけ人が動画を確認する、といった組み合わせ方が示されています。
茨城県教育委員会・品川区・日立ソリューションズ・チームみらいは、最終的な判断を人が行うと明記しています。神戸工業試験場はAI面接の結果を参考値とし、合否は人が決めています。北國FHDとリリカラも、評点やレポートを人が読んで次の面接や面談に生かしています。一方、吉野家はアルバイト採用で、評価レポートが一定基準を満たした応募者をそのまま合格としている運用です。どこまでAIに任せるかは、採用の種類で分かれています。
また、工数への効果は事例で差があります。インティメート・マージャーは1人あたりの判断時間が45分から15分程度になったとしている一方、神戸工業試験場は、レポートを全件読む工程が加わったため採用担当者の労働時間は「減っているわけではない」としています。
公式事例には、うまくいかなかった点や課題も書かれています。田子重は導入後も応募者数が期待したほど増えておらず、受検者がAI面接に抱くハードルの高さを課題としています。松屋フーズHDは、意欲や熱意、キャリアプランなど将来に関わる内容を引き出すのは難しいとしています。ウシオ電機は、グループディスカッションで見られていた対人関係の築き方がAI面接だけでは判断しにくくなったとしています。福井銀行では、約1時間のAI面接が疲れるという学生の意見も紹介されています。ホリプロデジタルエンターテインメントは、周囲に雑音がある環境で受検した際に正確な評価ができなかった例を改善の余地としています。ダイナックは、以前に導入した別のAI面接では「機械と喋っている」感覚になり採用につながらなかったとし、現在の運用でも採用数は応募者と店舗のシフト条件のミスマッチで「そこまで伸びていない」としています。ローソンは取材で、面接官が事前にレポートを読み込む必要があり、効率化の観点では手間が増えていると語っています。
事例に書かれた課題を整理する
| 課題 | 会社 | 公式事例・取材記事に書かれていること |
|---|---|---|
| 受検者の心理的なハードル | 田子重 | 導入後も応募者数が期待したほど増えておらず、受検者がAI面接に抱くハードルの高さを課題としている |
| 機械と話す感覚 | ダイナック | 以前に使った別のAI面接は、応募者も店舗側も「機械と喋っている」感覚になり、表情などが見られず採用につながらなかった |
| 運用の手間が増える | ローソン・神戸工業試験場 | ローソンは面接官が事前にレポートを読み込む必要があるとしています。神戸工業試験場はレポートを全件読む工程が加わり、採用担当者の労働時間は「減っているわけではない」 |
| 内面や将来の話を引き出しにくい | 松屋フーズHD | 意欲や熱意、キャリアプランなど将来に関わる内容を引き出すのは難しいです。面接時間を短くしてほしい要望も |
| 対人関係の見極め | ウシオ電機 | グループディスカッションで見られていた対人関係の築き方が、AI面接だけでは判断しにくくなった |
| 受検の負担と環境 | 福井銀行・ホリプロデジタルエンターテインメント | 福井銀行は約1時間のAI面接が疲れるという学生の意見を記載。ホリプロデジタルエンターテインメントは、周囲に雑音がある環境で受検すると正確な評価ができなかった例を挙げている |
| 採用数が伸びない | ダイナック | 採用数は「そこまで伸びていない」。主な原因は応募者と店舗のシフト条件のミスマッチとしている |
AIと人の役割分担：事例での置き方
| 置き方 | 会社 |
|---|---|
| 基準を満たした応募者をそのまま合格とする | 吉野家（アルバイト採用） |
| AIの評価を次の面接の材料にし、合否は人が決める | 北國FHD・リリカラ・インティメート・マージャー・神戸工業試験場（参考値）・日立ソリューションズ・茨城県教育委員会・品川区・チームみらい・キリンHD |
| 合否判定には使わず、学生へのフィードバックと面談の材料にする | ローソン |
| 外部の面接官が面接し、録画とAIスコアを店長・担当者が見て判断する（ハイブリッド型） | Interview Cloudの9社（ワンダーテーブル・スタディプラス・千房・ダイナック・串カツ田中・ワタミ・マコトフードサービス・クリエイト・ダイニング・レッドロブスタージャパン） |
AI面接が「解決策」として選ばれる背景
上の事例の背景を整理すると、採用担当者の悩みは大きく3つに収束します。①採用工数の膨張、②評価のばらつき、③機会損失（優秀な人材の辞退）です。
こうした悩みを背景に、アルバイトの大量採用、新卒の書類選考、公募の初期選考など、AI面接を使う場面は広がっています。上の事例も、この3つのどれかに当てはまるものがほとんどです。なお、導入率などの統計は出典を直接確認できたものだけを載せる方針のため、この節では数字を挙げていません。
AI面接の仕組みや選び方の基本については AI面接とは（仕組み・選び方） で詳しく説明していますので、「そもそもAI面接って何？」という段階の方はそちらをご覧ください。本記事では「導入後どうなったか」に焦点を絞ります。
次に読む：AI面接で採用業務の負荷はどう軽減する？
54件から見える成功と失敗の共通点
ここまでの54件を並べると、うまくいった例と課題が出た例には、事例の中で語られている共通点があります。公式事例と取材記事に書かれた内容を引用しながら、事例ページの読者の角度で短く整理します。導入の進め方の手順はAI面接の導入ガイド、費用はAI面接の導入コストにまとめています。
共通点1：AIだけで決めず、人の判断や面接と組み合わせている
茨城県教育委員会・品川区・日立ソリューションズ・チームみらいは最終的な判断を人が行うと明記し、キリンHDも取材で「人による判断は不可欠」と述べています。Interview Cloudの9社は、外部の面接官が面接し、録画とAIスコアを店長や担当者が見て判断するハイブリッド型です。ダイナックは、以前のAIだけの面接では「機械と喋っている」感覚になり採用につながらなかったと書いています。
共通点2：受検者に選べる余地や、受けた後に返るものがある
吉野家は応募時に店長面接かAI面接かを選べる形で、インティメート・マージャーも対人面接かAI面接かを候補者が選べます（AI面接を選んだ候補者は全体の60％）。サカイ引越センターでも応募者の約半数がAI面接を選んでいます。ローソンは合否判定に使わず、面接後のフィードバックを学生に返し、約500人のアンケートで98％が「よかった」と答えたと取材記事で報じられています。一方、田子重は受検者のハードルの高さを課題とし、福井銀行では約1時間のAI面接が疲れるという学生の意見、ホリプロデジタルエンターテインメントでは周囲の雑音で評価が正確でなかった例が書かれています。受検の時間と環境を事前に案内する必要は、これらの課題から読み取れます。
共通点3：効果は「何を測ったか」を決めてから比べている
日程・リードタイム（サカイ引越センター・レッドロブスタージャパン・スタディプラス）、面接の実施率（ダイナック・ワンダーテーブル）、面接官の工数（一蘭・インティメート・マージャー・JetB）と、事例ごとに見ている指標が違います。JetBの88.87％は「全員に1名40分の面接を行った場合」を基準にした試算で、そのまま他社の期待値にはなりません。
うまくいかなかった点に共通するもの
- 手間が別の場所に移る：ローソンは面接官が事前にレポートを読み込む手間が増え、神戸工業試験場も採用担当者の労働時間は「減っているわけではない」としています。
- AI面接で見えにくい資質がある：ウシオ電機は対人関係の築き方、松屋フーズHDは意欲やキャリアプランなど将来に関わる内容を挙げています。
- 導入しても採用数は別の要因で決まる：ダイナックは採用数が「そこまで伸びていない」とし、原因を応募者と店舗のシフト条件のミスマッチとしています。田子重も導入後に応募者数が期待ほど増えていません。
これらは、導入前に「どこまで人が担うか」「何を成果の指標にするか」「受検者にどう案内するか」を決めておく、という一般的な進め方につながります。導入の手順を図にすると、次のようになります。
逆に、評価軸が曖昧なまま「とりあえず導入する」と、何を基準に合否の材料にするのかが決まらず、結果の見方が担当者ごとにばらつくおそれがあります。一蘭・吉野家・インティメート・マージャーの事例でも、まず見る資質を絞ったうえで始めています。
業界・規模別に見るAI面接が向いている場面
AI面接は、採用の規模や課題によって向いている使い方が変わります。ここでは特定企業の事例ではなく、一般的にどのような場面で効果を発揮しやすいかを整理します。
大量採用（小売・サービス業など）
応募者数が多くスピードが求められる採用では、一次スクリーニングをAI面接で標準化することで、面接官の工数を抑えながら全候補者を同一基準で評価しやすくなります。
新卒・大規模採用での評価標準化
面接官によって評価が揺らぎやすい大規模採用では、評価軸を定義してAIに組み込むことで、評価のばらつきを抑え、合否判断の一貫性を高めやすくなります。
中途採用での母集団拡大
24時間・遠隔で受験できるため、勤務中で日程調整が難しい候補者や遠方の応募者にも受けてもらいやすく、母集団の確保につながりやすくなります。
コンプライアンス・公正性が重視される業界
金融など公正性が重視される業界では、全候補者へ同一質問・同一評価基準を適用し、評価の根拠をログとして残せる点が、説明責任の観点から評価されます。
人事リソースが限られる小規模組織
採用担当が少ない企業ほど、一次対応をAIに任せることで、限られた人員を二次以降の重要な判断に集中させやすくなります。
※具体的な効果は企業規模・商材・運用体制によって異なります。自社で重視するKPIを定め、PoC（試験導入）で検証することをおすすめします。
AI面接の評価基準設計：導入後に差が出るポイント
今回読んだ公式事例では、評価基準の統一や採用基準の明確化が導入の目的として挙がっていました（SHaiNの事例一覧で確認）。具体的に何を評価軸にすべきか、どう設計するかについては AI面接の評価基準・実装ガイド で詳しく解説しています。ここでは、設計の考え方を1点補足します。
評価基準設計で見落とされがちなのが「望ましくない特性の除外設計」です。優秀な人材の共通点を抽出するだけでなく、早期離職者・パフォーマンス低下者のデータも合わせて分析することで、採用してはいけないパターンを評価に反映しやすくなるという考え方があります。ただし、離職者データを評価に使う場合は、個人情報の扱いや、結果に偏りが出ないかを確認する必要があります。
導入コストと投資対効果：公開事例から言えること
事例を見て「効果は分かったが、コストに見合うのか」という疑問は当然です。今回読んだ54件のうち、数値で結果や変化が公表されていたのは吉野家・一蘭・サカイ引越センター・アイルネット・テクノウェアシンク・足利建機産業・インティメート・マージャー・ヤマネホールディングス・YMFGキャピタル・フルスピード・デジタルホールディングス・日清丸紅飼料・ニューズベース・ワンダーテーブル・スタディプラス・千房・ダイナック・レッドロブスタージャパン・ローソン（取材記事）・JetB（自社の採用）・William Hill・Cathay Pacificの22件で、費用に対する投資対効果（ROI）まで公表している事例はありませんでしました。数値はいずれも各社（またはサービス提供元）が公式サイトで公表したもので、比較の期間や条件が書かれていないものもあります。公表されていた範囲を整理します。
| 導入先 | 公表されている数値・変化 | 注意点 |
|---|---|---|
| 吉野家 | これまでの合格率は58.6％です。一都三県では数千単位の応募があるという | 採用センターの業務は増え、店長の負担が軽減されたと記載 |
| 一蘭 | 従来は面接1回に30〜40分かけたうえで評価・レポートを作成。導入後はレポート納品時点で回答のテキスト化と評価が済んでいます。従来は面接官1人あたり候補者2人までが上限だった | 「業務量が大幅に削減された」との記載で、削減率は書かれていない |
| インティメート・マージャー | 1人あたりの面接と判断は従来45分（面接30分＋判断15分）、導入後はレポートを見て15分程度になりました。一次面接の担当者は2名からほぼ1人になりました。候補者の選択率は全体の60％ | 採用業務全体の削減効果は「具体的な数値で表すのは難しい」と記載 |
| サカイ引越センター | 応募から面接実施までのリードタイムは約1〜1.5日（導入前は応募から面接設定まで平均3.5日）。面接工数は1件あたり30分が約5分に。応募者の約半数がAI面接を選択 | 費用対効果の数値は記載なし |
| アイルネット | 辞退率が約2分の1に改善。内定率（内定人数÷最終面接実施人数）は昨年度と今年度で11%向上 | 期間や11%の基準の詳細は記載なし |
| テクノウェアシンク | 内定までの平均2週間ほどが、導入後は最短1週間ほどで内定承諾まで至るケースが出てきた | 導入前は平均、導入後は最短ケースの比較しました。件数・期間の記載なし |
| 足利建機産業 | 最終面接後に内定に至る方が従来の約1.3倍。遠方応募者の交通費・宿泊費が毎月数十万単位で削減 | 比較期間の記載なしです。経営者は「AIがすべてを代替することはまだまだ難しい」と述べている |
| ヤマネホールディングス | インターン生の受検率は「7割くらい」 | 内定承諾率・工数は数値の記載なし |
| YMFGキャピタル | 面接官は延べ9名から4名に縮小。面談コストは年間52万円、25時間の削減 | サーチファンドの経営者候補の選考での数値で、採用一般には当てはまらない |
| フルスピード | 一次面接の工数が約50％削減。前年比133％の採用実績を達成 | 133％の比較の詳細は記載なしです。採用実績の増加がAI面接だけの効果かは書かれていない |
| デジタルホールディングス | 面接の繁忙時に120時間の業務時間を削減できる想定 | 想定値であり実績値ではないと記載 |
| 日清丸紅飼料 | AI評価と人の評価の合致率は6、7割くらい。一次面接でAI面接を選んだ学生は2割で、最終的に内定を出した学生も2割 | 数値の根拠の記載なしです。AI面接を選んだことによる有利・不利はなかったとしている |
| ニューズベース | 人間の一次面接の判断とAI面接の評価が9割近く合致 | 検証時の合致率。面接官の工数削減は数値の記載なし |
| ワンダーテーブル | 面接実施率は導入前の50〜60％から、導入後は70％に達することもあります。応募から面接まで最短30分、応募から採用まで1日かからない例も | 約半数の店舗がInterview Cloudだけで合否を判断。削減時間は記載なし |
| スタディプラス | 約100名規模の応募への対応から採用まで、約1か月が約1週間に。応募者の半数以上が応募翌日に面接を完了。1日で約50件の面接動画を確認 | 面接の設定率・実施率、合格率の数値は記載なし |
| 千房 | 店長アンケートで82.7％が業務負担の軽減を実感。イニシャルコストは30万円 | 導入店舗数・採用人数・採用単価の改善幅は記載なし |
| ダイナック | 面接予約・実施率は導入前の約28〜29％から、良い月で60％に。導入は230店舗 | 採用数は「そこまで伸びていない」とされ、原因は応募者と店舗のシフト条件のミスマッチ |
| レッドロブスタージャパン | 応募から面接まで、導入前の約1週間が1日〜3日に | 面接実施率・採用率の数値は記載なし |
| ローソン（取材記事） | 内定承諾率が約1割向上し、辞退率も同程度改善。2026年卒の約500人のアンケートで98％が「よかった」 | ローソン公式の発表ではなく取材記事。比較条件の詳細は記載なしです。面接官のレポート読み込みで手間は増えたと語られている |
| JetB（自社の採用） | 2025年10〜12月の187名で、一次面接の工数を88.87％削減。「全員に1名40分の面接を行った場合」の124.67時間が、動画確認の13.88時間に | JetB自身のプレスリリース。比較の基準は試算で、ツール利用料を含むかの記載なし |
| William Hill | 応募から面接日程の設定まで平均15日から1.8日に。候補者満足度93％ | ゲーム形式のアセスメントでの数値。HireVue自社サイトの公表で第三者検証の記載なし |
| Cathay Pacific | 採用にかかる期間は3か月から2〜3週間に。招待した学生の90％が録画面接を完了 | 最終面接の欠席は「大きく減った」とあるが数値の記載なしです。HireVue自社サイトの公表 |
| ほか32件（北國FHD・MonotaRO・トランスコスモス・リリカラ・神戸工業試験場・茨城県教育委員会・品川区・チームみらい・日立ソリューションズ・SHaiN公式の16社・CaseMatch公式の2社） | 数値の記載なし | 目的や運用、担当者の声の説明のみ。神戸工業試験場は採用担当者の労働時間は「減っているわけではない」と記載 |
解説記事などで見かける大手企業の数値のうち、JetBの「一次面接工数88％削減」は、JetB自身のプレスリリース（2026年1月28日）で確認でき、上の表のとおり「187名全員に40分の面接を行った場合」を基準にした試算です。一方、キリンHDの「初期選考時間97％削減」とSAMURAIの「離職率4％」は、2026年10月23日時点で、各社の公式発表・ベンダーの事例ページ・取材記事のいずれでも確認できませんでしました。キリンHDについて確認できたのは、ITmediaビジネスオンライン（2025年3月19日）の取材記事にある、トライアルでの人事の評価とAI面接官の評価の相関0.8以上です。出典を確認できていない数値は、このページには載せていません。
公表された数値を指標別に並べる
上の数値を、何が変わったかの指標別に並べ直します。同じ指標でも、比較の期間・対象・測り方は会社ごとに違うため、横に並べて優劣をつけるためではなく、どんな種類の数値が公表されているかを見るための表です。
| 指標 | 公表されている数値（会社名） |
|---|---|
| 応募から面接・内定までの日数 | サカイ引越センター：応募から面接設定まで平均3.5日が、応募から面接実施まで約1〜1.5日／レッドロブスタージャパン：約1週間が1日〜3日／スタディプラス：約100名規模の対応で約1か月が約1週間／テクノウェアシンク：内定までの平均2週間が、最短1週間ほどのケースも／William Hill：応募から面接日程の設定まで平均15日が1.8日／Cathay Pacific：採用に3か月が2〜3週間／ワンダーテーブル：応募から面接まで最短30分 |
| 面接の実施率・受検率 | ダイナック：導入前の約28〜29％から、良い月で60％／ワンダーテーブル：50〜60％から、70％に達することも／ヤマネホールディングス：インターン生の受検率は7割ほど／インティメート・マージャー：AI面接を選んだ候補者は全体の60％／サカイ引越センター：応募者の約半数がAI面接を選択 |
| 辞退・内定・承諾 | アイルネット：辞退率が約2分の1、内定率（内定人数÷最終面接実施人数）が11%向上／足利建機産業：最終面接後に内定に至る方が約1.3倍／ローソン（取材記事）：内定承諾率が約1割向上、辞退率も同程度改善 |
| 面接・判断にかかる工数 | JetB（自社の採用）：一次面接の工数を88.87％削減（全員に40分の面接を行った場合の試算）／一蘭：面接1回30〜40分の工数が不要に／サカイ引越センター：面接工数が1件30分から約5分／インティメート・マージャー：1人あたり45分が15分程度／フルスピード：一次面接の工数が約50％削減／YMFGキャピタル：面接官が延べ9名から4名、面談コストは年間52万円・25時間の削減／デジタルホールディングス：繁忙時に120時間削減できる想定 |
| AIの評価と人の評価の合致 | キリンHD（ITmedia取材記事）：トライアルで「意欲・志望度」などの項目の相関が0.8以上／日清丸紅飼料：6、7割くらい／ニューズベース：9割近く／ローソン（マイナビニュースのインタビュー）：面接の映像15名分を人間の面接官5名が評価し、AIの評価とほぼ一致 |
| 応募者・店長の受け止め | ローソン（取材記事）：約500人のアンケートで98％が「よかった」／William Hill：候補者満足度93％（HireVue）／千房：店長アンケートで82.7％が業務負担の軽減を実感 |
| 導入費用 | 千房：イニシャルコスト30万円。ほかに金額を公表した事例は確認できませんでした |
費用そのものは、サービスごとの料金体系で大きく変わります。自社の面接件数で試算したいときは、AI面接の導入コスト詳細とAI面接の料金比較をご参照ください。
AI面接・採用業務へのAI導入をご検討の方は、クリスタルメソッドの無料相談をご利用ください。
導入を検討する際の「事例から学ぶ注意点」
他社事例の数字をそのまま期待値にしない
「A社が離職率を20%下げた」という事例があっても、前提条件（職種・採用規模・評価基準の成熟度）が異なれば同じ成果は出ません。事例は「何が可能か」を知るためのものであり、KPI目標設定はあくまで自社のベースラインをもとに設計する必要があります。
AIに任せられる部分と人が担うべき部分を明確にする
今回読んだ事例では、AI面接は選考の一部を担う形で使われていました。茨城県教育委員会と品川区は「AIが合否を自動的に決めることはなく、録画内容をもとに採用担当者が判断する」と公表しており、日立ソリューションズも「最終的な採用判定は人手によるものを推奨」としています。北國FHDは書類選考の一環として、評点を次の面接に進める判断材料にしています。神戸工業試験場はAI面接の結果を参考値とし、合否は人が決めています。
候補者への説明と同意取得を丁寧に行う
AI面接では、録画や評価結果の扱いについて候補者への説明が欠かせません。一蘭の事例では、日本語が母国語ではない候補者には対人のオンライン面接を行っており、候補者に選択肢を用意する運用も見られます。どのデータを何のために使うかを事前に伝え、受験方法を選べるようにすることを、導入前に決めておきましょう。
クリスタルメソッドのAI面接システムが支援できること
クリスタルメソッドでは、AI面接システムの設計・導入・運用に関するご相談を受け付けています。このページの導入事例は他社の公式発表であり、クリスタルメソッドのAI面接の導入事例ではありません。
評価の観点や質問の作り方は、ツールの機能よりも設計で結果が変わります。導入を検討している段階から、ご相談いただけます。
まとめ
公式に公開されている54件を読むと、AI面接の使われ方は「アルバイト・大量採用で日程調整の負担を減らす」「中途・第二新卒の一次面接の代わりに置いてリードタイムを縮める」「新卒の最初の選考（ESの代わり・一次面接）に置く」「インターンや二次面接で学生との接点を増やす」「公募の初期選考で全員と面接の機会をつくる」「評価のばらつきや見落としを減らす」に分かれます。数値で結果が公表されていたのは、吉野家（合格率58.6％）・一蘭（面接1回30〜40分の工数が不要に）・サカイ引越センター（面接工数1件30分が約5分に）・アイルネット（辞退率が約2分の1・内定率11%向上）・テクノウェアシンク（内定までの平均2週間が最短1週間に）・足利建機産業（内定に至る方が約1.3倍）・インティメート・マージャー（1人45分が15分程度に）・ヤマネホールディングス（インターン生の受検率7割）・YMFGキャピタル（面接官が延べ9名から4名）・フルスピード（一次面接の工数が約50％削減）・デジタルホールディングス（120時間削減の想定）・日清丸紅飼料（AIと人の評価の合致率6、7割）・ニューズベース（合致が9割近く）・ワンダーテーブル（面接実施率50〜60％から70％）・スタディプラス（約1か月が約1週間に）・千房（店長の82.7％が負担軽減を実感）・ダイナック（面接予約・実施率28〜29％から60％）・レッドロブスタージャパン（面接までの約1週間が1〜3日に）・ローソン（取材記事：内定承諾率が約1割向上）・JetB（自社の採用で一次面接の工数88.87％削減）・William Hill（面接日程の設定まで15日から1.8日）・Cathay Pacific（採用期間が3か月から2〜3週間）の22件で、他は目的や運用の説明にとどまります。
公募や新卒の選考では、合否の最終判断を人が行う形が目立ちました（吉野家のアルバイト採用は、基準を満たした応募者をそのまま合格とする運用）。他社の数字をそのまま期待するのではなく、自社の応募数と現在の工数から、どの場面に使うかを決めるところから始めてください。
AI面接の全体像や選び方については AI面接とは（仕組み・選び方） を、評価基準の具体的な設計方法については AI面接の評価基準・実装ガイド を合わせてご覧ください。
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よくある質問（FAQ）
Q1. AI面接はどんな業界・企業で効果が出やすいですか？
応募者数が多く、評価基準を標準化したい採用ほど効果が出やすくなります。公式事例では、吉野家と一蘭のアルバイト大量採用、北國FHDの新卒の書類選考、茨城県教育委員会と品川区の公募の初期選考などが確認できます。共通するのは「一次選考の負荷が大きい」「評価をそろえたい」という点です。
Q2. AI面接の導入で、どのくらいの工数削減が期待できますか？
公表されている例は限られます。一蘭は、面接1回に30〜40分かけていた従来のオンライン面接に比べ、レポート納品時点で回答のテキスト化と評価が済む形になったとしています。ただし削減率は書かれていません。効果の大きさは応募者数と選考フローで変わるため、自社の数値で試算することが大切です。
Q3. 他社の導入事例の数字を、自社でもそのまま期待していいですか？
そのまま期待値にするのは避けましょう。効果は応募者数・職種・選考フロー・評価設計によって大きく変わるため、他社の数字は「条件が揃えば起こり得る一例」として捉えるのが適切です。導入前に、自社の応募者数や現状の工数をもとに、期待できる効果を試算しておくことをおすすめします。
Q4. AI面接に向いていない採用・場面はありますか？
あります。応募が少数で一人ひとりをじっくり見極める採用や、高度な専門性・カルチャーフィットの比重が極めて高いポジションでは、AI面接の費用対効果が出にくい傾向があります。こうした場面では、AIを補助的に使い、評価の中心は人間が担う設計が向いています。
Q5. 導入してから効果が出るまで、どのくらいかかりますか？
期間はサービスや運用によって異なり、今回読んだ公式事例にも期間の記載はありませんでした。質問設計や評価軸の設定、既存の採用フローへの組み込みが必要です。導入直後の数字だけで判断せず、一定期間運用してから、AIの評価と実際の選考結果を見比べて見直すとよいでしょう。
AI面接・採用業務のAI活用をご検討の方へ
クリスタルメソッドは、AI面接・採用DXをはじめ企業の業務へのAI導入を支援しています。「自社の採用にAIをどう活かせるか」「導入の進め方や費用を知りたい」といったご相談を承っています。
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